Dans un contexte d’intensification des contrôles par l’inspection du travail, la responsabilité des entreprises est plus que jamais engagée. Cet article a pour objectif de vous aider à repérer les situations pouvant relever du travail illégal et à sécuriser vos pratiques pour protéger votre activité.
En droit français, le travail illégal regroupe six types d’infractions : le travail dissimulé, le délit de marchandage, le prêt illicite de main d’œuvre, l’emploi d’un étranger sans titre de travail, les cumuls irréguliers d’emplois et les fraudes ou fausses déclarations concernant les revenus de remplacement. Cet article abordera seulement les 4 premiers thèmes qui sont les plus fréquents.
Travail dissimulé : obligations de l’employeur et sanctions
Tout employeur est tenu de respecter un ensemble de formalités obligatoires lors de l’embauche d’un salarié : la déclaration préalable et le paiement de la rémunération. Le code du travail distingue deux types de travail dissimulé : la dissimulation d’activité et la dissimulation d’emploi (C. Trav. Art. L.8221-1). Nous nous intéresserons ici à la seconde qui concerne l’activité salariée.
La dissimulation d’emploi salarié est caractérisée lorsque l’employeur se soustrait à l’une des obligations suivantes :
- Etablir une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) (C. Trav. Art. L.1221-10),
- Remettre le bulletin de paie (C. Trav. Art. L.3243-2),
- Mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur au nombre d’heures réellement accompli par le salarié (non-paiement d’une partie de la rémunération, non-paiement d’heures supplémentaires, …),
- Procéder aux déclarations sociales obligatoires auprès des différents organismes (URSSAF, retraite, prévoyance).
Tout manquement à ces obligations expose l’employeur à une peine pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.
Délit de marchandage et prêt de main d’œuvre illicite
Ces deux infractions sont étroitement liées mais présentent des spécificités qu’il est important de distinguer.
Le délit de marchandage se caractérise par une mise à disposition de salariés à but lucratif qui cause nécessairement un préjudice au salarié : le lien de subordination est en effet transféré à l’entreprise cliente sans que le contrat de travail ne le soit. Cependant, il est interdit de mettre ses salariés à disposition d’une entreprise cliente dans le but de retirer un gain financier et/ou d’éluder les obligations sociales découlant du recrutement d’un collaborateur (Cass. crim., 20 oct. 1992, n°91-86.635).
Le prêt de main d’œuvre illicite, quant à lui, ne cause pas nécessairement de préjudice au salarié. L’infraction est toutefois caractérisée lorsque l’entreprise utilisatrice donne des directives aux salariés prêtés.
Ces deux infractions sont sévèrement sanctionnées par le code du travail puisque les employeurs concernés encourent une peine jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et une amende de 30 000 € pour les personnes physiques et 150 000 € pour les personnes morales. Des peines complémentaires peuvent également s’appliquer : dissolution, interdiction d’exercer, placement sous surveillance judiciaire, fermeture temporaire ou définitive. Sur le plan administratif, la DREETS peut refuser ou réclamer le remboursement d’aides publiques. Le salarié concerné peut par ailleurs saisir le conseil de prud’hommes ou se constituer partie civile.
En revanche, il est tout à fait possible de prévoir la mise à disposition cadrée d’une partie du personnel dans un cadre légal strict. Dans cette hypothèse, le prêt ne constitue qu’une modalité d’accomplissement de la tâche réalisée (objet principal de la mise à disposition).
Emplois d’étrangers non autorisés à travailler
Lors de toute embauche, la vérification de l’identité et de la nationalité du candidat est une étape incontournable : ces éléments déterminent si une autorisation de travail est nécessaire.
Les ressortissants français, européens ou issus de l’Espace Economique Européen (EEE) bénéficient du principe de libre circulation et peuvent travailler en France sans démarche spécifique. En revanche, pour tout salarié originaire d’un pays tiers, il faut nécessairement une autorisation de travail. Attention : certains titres de séjour délivrent automatiquement cette autorisation, d’autres non.
Dans ce contexte, deux situations doivent retenir l’attention : si un salarié est embauché sans titre de travail valide, l’employeur commet un délit. Si ce titre expire en cours de contrat, l’employeur devra procéder au licenciement du salarié pour se mettre en conformité.
Aux termes des articles L. 8256-2 et L. 8256-3 du Code du travail, ces infractions sont punies d’une peine de 5 ans d’emprisonnement et d’une amende de 30 000 € pour les personnes physiques (150 000 € pour les personnes morales). S’y ajoutent des sanctions complémentaires : amende administrative égale à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti, fermeture temporaire, exclusion des marchés publics pendant 6 mois au plus. Sur le plan administratif, la DRIEETS peut refuser ou réclamer le remboursement des aides publiques perçues dans les 12 mois précédant le procès-verbal.
Comment sécuriser vos pratiques et éviter le travail illégal ?
Face à la complexité de la réglementation et à la sévérité des sanctions encourues, nous vous recommandons de solliciter un juriste en droit social. Notre équipe peut vous accompagner concrètement notamment dans la rédaction d’une convention de prêt de main‑d’œuvre ou pour la sécurisation de l’embauche d’un salarié étranger, car des procédures spécifiques peuvent s’appliquer selon les cas.
Nos équipes juridiques restent à votre disposition pour répondre à vos questions et vous accompagner.
Article rédigé par Melina BENMESSAOUD, juriste en droit social
