La Direction Générale du travail (DGT) a lancé au début de l’année 2026 une campagne nationale de lutte contre le recours abusif aux travailleurs indépendants avec une phase de contrôle prévue de mars à août 2026. Si la campagne cible particulièrement les secteurs de l’évènementiel, des commerces (grande distribution et de détail) et les hôtels-cafés-restaurant, les contrôles pourront porter sur d’autres secteurs en fonction des spécificités régionales.
Il faut rappeler que, selon le ministère du travail, l’usage abusif du statut de travailleurs indépendants a pour conséquence d’impacter le niveau de protection sociale du travail (droits au chômage, couverture en cas d’accident du travail), de désorganiser le marché du travail et de fragiliser le fonctionnement global du système de protection sociale par l’absence de cotisations patronales versées.
Cette initiative de la DGT vise donc à mettre fin à certaines pratiques dans les entreprises, notamment dans les TPE, où le recours à des indépendants peut parfois masquer une relation de salariat déguisé.
C’est l’occasion de faire le point sur ces notions afin d’en comprendre les enjeux et sécuriser ainsi les pratiques.
Comprendre le risque de « salariat déguisé » ou « dissimulation d’emploi salarié »
Pour rappel, un travailleur indépendant est celui qui exerce une activité pour son propre compte, en dehors de tout lien de subordination juridique, en réalisant des prestations auprès de ses clients (ex : micro-entreprise).
Par opposition, le salarié est celui qui exécute une prestation de travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.
Il faut savoir que l’article L 8821-6 du code du travail prévoit une présomption de non-salariat au profit des travailleurs indépendants immatriculés. Toutefois, il s’agit d’une présomption simple qui peut être renversée si les conditions réelles d’exécution des prestations révèlent l’existence d’un lien de subordination juridique et donc d’un contrat de travail à l’égard du donneur d’ordre.
Or, dans l’exercice de l’activité sous le statut de travailleur indépendant, la relation peut s’apparenter à celle d’un salarié lorsqu’elle correspond à celle d’un contrat de travail salarié (horaires imposés, absence d’autonomie, exécution sous l’autorité d’un employeur…). Dans ce cas, la relation peut être requalifiée en contrat de travail entrainant des conséquences financières et sociales (rappels de cotisations sociales et contributions non versées, rappels de salaires, sanction pénale pour délit de travail illégal…).
Cette requalification peut être engagée par le travailleur lui-même, par l’URSSAF ou l’Inspection du travail.
Comment reconnaitre une situation à risque ? Les indices de vigilance
Pour reconnaitre une situation abusive, la DGT invite à un raisonnement au cas par cas, à partir d’un faisceau d’indices afin d’identifier si la prestation relève du salariat ou d’une prestation indépendante.
Quelques questions simples peuvent permettre à l’employeur d’évaluer la situation :
Plus ces critères sont réunis, plus le risque de requalification en contrat de travail est élevé.
Les bonnes pratiques pour les employeurs
Les entreprises peuvent avoir recours à des indépendants pour des raisons de souplesse mais aussi de coûts. Cependant cette flexibilité ne doit pas se faire au détriment de la conformité juridique et certaines précautions sont nécessairement à adopter.
Ainsi, avant de faire appel à un travailleur indépendant, il convient de clarifier les besoins (durée et objet de la mission, besoin récurrent relevant d’un emploi salarié ?), les conditions d’exercice du projet et de vérifier le statut du prestataire (immatriculation, pluralité de clients…).
Dans ce cadre, il est vivement recommandé de rédiger un contrat de prestation conforme au droit commercial qui précisera l’objet, la durée, les conditions d’exécution et de rémunération sans créer de lien hiérarchique.
Pendant l’exécution de la mission, il est important de laisser à l’indépendant une autonomie réelle dans l’organisation de son travail et de ne pas lui imposer des horaires, méthodes ou outils de travail interne à l’entreprise (sauf pour des raisons de sécurité). Il faut éviter toute intégration du prestataire dans les équipes salariées (email d’entreprise, organigramme…).
En cas de doute, il est conseillé de privilégier la conclusion d’un contrat de travail afin de sécuriser la relation et d’éviter les risques contentieux.
Ainsi, la campagne 2026 lancée par la DGT doit être l’occasion de rappeler aux entreprises qu’il est essentiel d’anticiper les risques juridiques par la mise en place de pratiques claires et encadrées. Si le recours à des travailleurs indépendants répond à un véritable besoin de prestation autonome, il demeure un levier utile pour les entreprises, à condition d’être encadré avec beaucoup de rigueur.
