Lorsqu'un désaccord entre un salarié et son entreprise voit le jour, ces derniers peuvent faire le choix d’une rupture conventionnelle. Cette mesure évite au salarié de démissionner et à l'entreprise d’effectuer un licenciement. Cette option permet aux deux parties de rompre le contrat de travail qui les lie en tenant compte au mieux possible des intérêts réciproques.
La rupture conventionnelle a vu le jour lors de la loi sur la modernisation du travail du 25 juin 2008 et introduite à cette date dans le Code du Travail. Cette procédure est la seule qui est amiable dans le cadre d’une rupture entre salarié et employeur. À ce titre, elle ne peut être imposée par aucune des deux parties. L’accord se fait en concertation et la loi fixe le cadre de son déroulement, les différentes étapes à suivre ainsi que les obligations en termes administratif et financier.
Quelles sont les obligations fixées par la loi dans le cadre d’une rupture conventionnelle pendant et après la procédure ?
Les obligations et conditions légales de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI et nullement les emplois en CDD ou en contrat temporaire. Comme pour une procédure de licenciement, le salarié est convoqué pour un entretien préalable. Lors de cet entretien, le salarié peut se faire accompagner, soit par un membre du personnel, soit par un représentant du personnel ou délégué syndical. Cet entretien permet de fixer tous les points sur lesquels les deux parties doivent s’entendre ; à savoir la date d’effet de la rupture, le montant de l’indemnité et si le préavis sera effectué ou non. Lorsque l’employé et l’employeur sont d’accord sur les modalités de la rupture et ses conditions, une convention est rédigée, qui reprend tous les points abordés, et est signée par les deux parties. Cette convention doit être envoyée dans les quinze jours après la signature à la DDETSPP (Direction Départementale de l'Emploi). L'administration dispose de ce même délai pour donner une réponse ; sans retour de la Direction du Travail, la convention est jugée accordée et recevable. Pendant ce délai, le salarié continue normalement son contrat de travail et peut éventuellement, s’il le souhaite, prendre des congés payés. Le salarié dispose également d’un délai de quinze jours pour se rétracter.
Les droits et obligations après la rupture conventionnelle
La convention de rupture conventionnelle peut être annulée par les Prud’hommes s’il est prouvé que cette dernière a été signée sous la contrainte, qu’elle faisait partie d’une procédure collective et non pas individuelle ou encore qu’il y avait absence d’accord.
Le salarié n’a pas d’obligation d’effectuer son préavis. À la date prévue de fin de contrat, il reçoit son certificat de travail et son solde de tout compte. Si le contrat initial comportait une clause de concurrence, le salarié reçoit la contrepartie financière prévue. Il reçoit, par ailleurs, l’attestation destinée à Pôle Emploi. Le salarié peut prétendre aux allocations chômage dont l’indemnité journalière est composée d’un fixe de 12 euros auxquels s’ajoute une partie variable s’élevant à 40.4 % du salaire.
L’employeur doit verser une contribution unique s’élevant depuis le 1er septembre 2023 à 30 % de l’indemnité versée au salarié. Cette contribution était de 20 % auparavant.
Une rupture conventionnelle peut constituer une étape périlleuse de la vie d'entreprise. Il est primordial de respecter les étapes qui la composent. Chez Fideliance, nous tenons à vous accompagner au mieux dans la gestion sociale de ce type de rupture professionnelle.
