La carrière d’un salarié est rythmée par différents entretiens professionnels qui s’échelonnent tout au long de son contrat de travail. Certains entretiens s’imposent à tous les salariés, d’autres, en fonction des circonstances personnelles du salarié.
Il est particulièrement important pour les entreprises d’organiser les entretiens obligatoires du salarié afin d’être en conformité avec les obligations légales mais également pour adopter une gestion proactive des ressources humaines, favoriser l’adaptation et la compétitivité et surtout assurer une traçabilité et une sécurisation des relations sociales.
Pour vous aider à vous y retrouver, voici un focus des différents entretiens à connaitre en tant qu’employeur.
Les entretiens applicables à tous les salariés :
Les entretiens professionnels (prochainement les entretiens de parcours professionnels) :
Ces entretiens ont pour objectif de faire le bilan du parcours professionnel et de définir les perspectives d’évolution du collaborateur (et non d’évaluer le travail du salarié).
A l’occasion de ces entretiens, le responsable hiérarchique doit identifier les besoins en formation du collaborateur, informer les salariés sur le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE), l’activation et les abondements du compte personnel de formation (CPF), ainsi qu’un conseil en évolution professionnelle.
Les entretiens dits « de bilan » permettent de vérifier que le salarié a pu bénéficier au cours d’un certains délais d’une formation non obligatoire, d’un acquis de certification et/ou d’une progression salariale ou professionnelle.
Jusqu’au 31 décembre 2025 (les entretiens professionnels):
- Entretien biennal (tous les 2 ans)
- Entretien sexennal (tous les 6 ans)
A compter du 1er janvier 2026 (les entretiens de parcours professionnels):
Une réforme est en train de modifier l’article L.6315-1 du Code du travail en remaniant la périodicité de ces entretiens et les thèmes abordés avec un accent particulier sur l’accompagnement des salariés expérimentés et la gestion de la fin de carrière.
Le texte a été adopté en commission mixte paritaire, ce qui signifie qu’il ne pourra plus être modifié. Il reste à passer devant les deux chambres pour un vote formel, puis à être promulgué. Son entrée en vigueur est prévue à partir de 2026, une fois la loi publiée au Journal officiel, et sous réserve d’une validation par le Conseil constitutionnel.
A compter du 1er janvier 2026, les entretiens de parcours professionnel devraient désormais s’organiser :
- Au cours de la première année suivant l’embauche du salarié
- Tous les 4 ans passées dans la même entreprise
- Tous les 8 ans (le bilan)
Avec cette réforme, le législateur veut faire de l’entretien de parcours professionnel un véritable outil de gestion de carrière et d’accompagnement du salarié, et non une simple formalité administrative. Toutefois, à l'heure où les métiers vont se transformer de plus en plus vite avec l'IA, on peut s’interroger sur l’efficacité de diminuer le rythme des entretiens professionnels, lesquels sont en pratique souvent délaissés ou organisés comme une simple formalité administrative…
Les entretiens liés à la carrière :
- L’entretien de seconde partie de carrière :
Comme son nom l’indique, cet entretien a pour objectif de préparer la deuxième partie de carrière du collaborateur à partir du 45ème anniversaire du salarié. Il permet de faire un état des lieux de ses expériences et de ses compétences afin de les valoriser en réfléchissant aux orientations futures.
- L’entretien de fin de carrière :
Une retraite ça se prépare et cet entretien de fin de carrière a pour but de faciliter la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite tant pour le salarié, que pour l’employeur. En effet, c’est en ayant une idée de la date de départ en retraite de votre salarié que vous pourrez au mieux anticiper la passation et limiter ainsi, la perte du savoir-faire.
Les entretiens applicables selon les circonstances :
- L’entretien de reprise après une longue absence :
Le but est d’accompagner la reprise du salarié après une longue absence : congé maternité, parental, adoption, longue maladie, etc.
- L’entretien annuel pour les salariés en forfait jours :
L’objectif est d’aborder avec le salarié en forfait jours sa charge de travail, son l’équilibre vie pro/perso et sa rémunération.
- L’entretien annuel lié au télétravail :
Il a pour objet d’échanger sur les conditions d'activité du télétravailleur et de sa charge de travail.
- Les entretiens préalables en cas de rupture du contrat de travail
Au cours de ces entretiens, l’employeur doit recueillir les arguments du salarié concernant la procédure envisagée à son égard.
Il semble opportun d’aborder également l’entretien annuel qui, paradoxalement, malgré son caractère facultatif, est l’entretien le plus appliqué en pratique au sein des entreprises.
Il permet d’évaluer la performance d’un salarié sur l’année écoulée, d’analyser ses compétences et d’échanger sur son avenir professionnel. Cet entretien est souvent utilisé pour ajuster les objectifs et les axes de progression.
Même si l'entretien annuel n’est pas obligatoire, il reste un outil fortement recommandé pour le bon fonctionnement des entreprises et la gestion des talents.
En conclusion, la tenue régulière des entretiens obligatoires est bien plus qu'une simple contrainte légale : c'est un moment clé pour valoriser les réussites de chaque collaborateur, identifier ensemble les axes de progression et fixer des objectifs clairs pour l’année à venir. En prenant le temps d’écouter, de reconnaître les efforts et d’impliquer chaque salarié dans son parcours professionnel, vous renforcez leur engagement et leur motivation… Autant d’éléments essentiels à la performance globale de l’entreprise.
Notre équipe juridique en droit social se tient à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches et sécuriser vos pratiques.
Article rédigé par Sandra VELASCO – Juriste en droit social
