À l'approche du mois de mai, idées reçues et réalités juridiques se mêlent. L’immuable débat autour du 1er mai, refait également surface. Tour d'horizon complet des droits et obligations des employeurs et salariés face aux jours fériés.

Si le printemps rime souvent avec ponts et jours fériés, la réalité juridique est plus nuancée qu'il n'y paraît.

Contrairement à une idée répandue, un jour férié n'est pas nécessairement un jour chômé. L’article L.3133-1 du Code du travail, fixe une liste limitative de onze jours fériés légaux : le 1ᵉʳ janvier, le lundi de Pâques, le 1ᵉʳ mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1ᵉʳ novembre, le 11 novembre et le 25 décembre.

À ces dates peuvent s'ajouter des jours fériés locaux pour les salariés des départements d'outre-mer et de l'Alsace-Moselle, ainsi que des jours propres à certaines professions.

”

Seul le 1er mai est un jour férié obligatoirement chômé et payé pour l'ensemble des salariés.

Un repos qui n'a rien d'automatique

Hormis le 1ᵉʳ mai, aucun autre jour férié ne confère automatiquement un droit au repos. En l'absence d'accord collectif ou d'usage plus favorable dans l'entreprise, l'employeur est en droit d'imposer à ses salariés de travailler ces jours-là. Le salarié qui refuserait s'exposerait à une retenue sur salaire, voire à une sanction disciplinaire.

Le 1ᵉʳ mai constitue donc l'exception absolue : il est le seul jour où le repos est légalement garanti, quelle que soit l'ancienneté du salarié. Une dérogation existe toutefois pour les établissements dont la nature de l'activité ne permet pas l'interruption du travail — les hôpitaux, par exemple — sous réserve, dans ce cas, d'une rémunération doublée.

Toutefois, en pratique, il n’existe pas de liste des établissements concernés conduisant chaque année à un débat sur les commerces autorisés ou non à ouvrir et faire travailler leurs salariés.

Un jour chargé d’histoire… et de débats actuels

Pour comprendre l’histoire du 1er mai, il est nécessaire de faire un bond dans le passé. En effet, le 1er mai se distingue des autres jours fériés par ses origines, étant intimement lié au mouvement ouvrier et aux luttes sociales.

Cette année n’a pas échappé aux débats traditionnels qui entourent le 1er mai puisqu’une proposition de loi visant à assouplir les règles qui l’entourent et en conséquence à permettre à certains établissements d’occuper leurs salariés a été soumise à l’Assemblée nationale et devait s’appliquer pour le 1er mai 2026.

Le projet de loi adopté par les Sénateurs prévoyait d’ouvrir le travail du 1er mai sous réserve de l’accord des salariés:

  • aux établissements assurant, à titre principal, la fabrication ou la préparation de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ;
  • aux autres établissements dont l’activité exclusive est la vente de produits alimentaires au détail ;
  • aux établissements exerçant, à titre principal, une activité de vente de fleurs naturelles qui permet de répondre à un besoin du public lié à un usage traditionnel propre au 1er mai ;
  • aux établissements exerçant, à titre principal, une activité culturelle.

Dans ce cadre le projet n’ouvrait le travail du 1er mai qu’aux seuls salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur. Toutefois, le texte ayant été rejeté par les députés, le débat semble clos pour cette année sous réserve de nouveaux rebondissements.  

Des règles spécifiques pour les jeunes

La loi se montre particulièrement protectrice envers les jeunes travailleurs. Les salariés, stagiaires et apprentis de moins de 18 ans ne peuvent travailler aucun jour férié, à l'exception de certains secteurs d'activité identifiés, comme l'hôtellerie-restauration (HCR). Le non-respect de cette interdiction, comme celui des règles relatives au 1ᵉʳ mai, expose l'employeur à des sanctions pénales.

Rémunération : attention aux subtilités

Lorsqu'un jour férié chômé tombe un jour habituellement travaillé, la rémunération habituelle est obligatoirement maintenue pour les salariés justifiant d'au moins trois mois d'ancienneté, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Pour le 1ᵉʳ mai, cette garantie s'applique sans condition d'ancienneté.

En revanche, un jour férié ordinaire travaillé est rémunéré comme n'importe quelle journée de travail, sauf convention collective prévoyant une compensation particulière. Il est par ailleurs formellement interdit de faire récupérer les heures perdues lors d'un jour férié chômé.

Concernant les heures supplémentaires, les heures fériées chômées ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif : elles n'entrent donc pas dans le calcul du seuil de déclenchement.

Enfin, lorsqu'un jour férié tombe pendant une période de congés payés sur un jour habituellement travaillé, il ne peut être décompté au titre de ces congés. En revanche, s'il coïncide avec un jour de repos hebdomadaire ou habituel du salarié, il n'ouvre droit à aucune compensation, sauf accord collectif contraire.

”

Il est formellement interdit de faire récupérer les heures perdues lors d'un jour férié chômé.

Les ponts : une pratique encadrée

Le pont — qui consiste à ne pas travailler entre un jour férié et les jours de repos habituels de l'entreprise — n'est pas légalement obligatoire. Sa mise en place relève de la décision de l'employeur, qui peut l'imposer, l'offrir à ses salariés, ou laisser ces derniers poser un congé ou un jour de RTT.

Lorsque la pratique du pont est récurrente, elle implique un certain formalisme notamment consultation du CSE (lorsqu'il existe), et actualisation de l'horaire de travail.

Contrairement aux jours fériés chômés, les heures perdues du fait d'un pont peuvent être récupérées, dès lors que le pont précède ou suit le jour férié. Deux limites s'imposent cependant : un même jour férié ne peut justifier la récupération des heures perdues à la fois les jours le précédant et le suivant ; et la récupération ne doit pas augmenter la durée du travail de plus d'une heure par jour ni de huit heures par semaine.

Ainsi, le travail des jours fériés est à manier avec « prudence » eu égard aux usages, aux dispositions conventionnelles et/ou légales. C’est pourquoi, notre équipe de juristes en droit social se tient à votre disposition pour vous accompagner dans ces démarches. 

 

Nos équipes juridiques restent à votre disposition pour répondre à vos questions et vous accompagner.

Cet article est publié à titre informatif. Il convient de se reporter aux dispositions conventionnelles applicables dans chaque entreprise ainsi qu'au Code du travail (Art. L.3133-1 et suivants).

Article rédigé par Sara PEREIRA CERQUEIRA, juriste en droit social