Depuis le 1er janvier 2026, un nouveau motif de contrat à durée déterminée (CDD) vient s’ajouter à la liste de ceux figurant au code du travail : le CDD de reconversion.

Nouvel outil au service des politiques RH, le CDD de reconversion permet d’organiser des transitions professionnelles sécurisées tout en répondant aux besoins de compétences des entreprises.

Il s’inscrit dans le cadre de la Loi « Transitions professionnelles » et vise à concilier besoins de main-d’œuvre et sécurisation des parcours, en particulier pour les salariés dont le poste est fragilisé (ex : transformation des métiers, fin de carrière, secteurs en mutation…)

Quel est l’objet de la période de reconversion ?

Cette période est un outil de formation professionnelle et de mobilité professionnelle. Elle a pour finalité :

  • l’acquisition d’une qualification enregistrée au RNCP,
  • ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI),
  • ou d’un ou plusieurs blocs de compétences,
  • ou encore l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (certification CléA).

Durée et organisation des formations

Durée des formations : entre 150 et 450 heures (sauf accord spécifique)

Période maximale : 12 mois (exception : acquisition du socle de compétences, jusqu’à 36 mois)
Modalité : en interne (au sein de l’entreprise) ou en externe (auprès d’une autre entreprise)
Condition : le CDD de reconversion ne peut être conclu qu’en cas de reconversion externe

Conditions de validité du CDD de reconversion

Quel est son objet ?

  • Ce CDD permet à un salarié d'apprendre de nouvelles compétences ou connaissances au sein d'une autre entreprise (entreprise d'accueil), tout en ayant la garantie de retrouver son emploi initial si sa période de reconversion n'est pas concluante.

Quels sont les salariés éligibles à ce CDD de reconversion ?

  • Tout salarié , sans condition d'âge ou condition d'ancienneté ;
  • qu'il soit cadre ou non-cadre ;
  • en CDI ou en CDD ;
  • à temps plein ou à temps partiel.

Comment contractualiser ?

  • Le contrat de travail d’origine est suspendu ;
  • Un accord écrit entre l’employeur d’origine et le salarié fixe les modalités de la suspension, notamment :
    • Sa durée,
    • Les conditions d’un retour anticipé en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.
  • Un contrat est conclu avec l’entreprise d’accueil :
    • Ce contrat doit préciser les modalités d’organisation de la période de reconversion (contenu du parcours, articulation formation / activité en entreprise, etc.), et prévoir une période d’essai (selon les mêmes que celles applicables à un CDD classique).
    • Sa durée est d’au moins 6 mois, et au plus de 12 mois (exception : acquisition de compétences jusqu’à 36 mois). 

Ces exigences résultent de l’article L. 6324‑3, II du Code du travail.

Quelles est l’issue du CDD de reconversion ?

  • Si la reconversion est concluante, et au terme de la fin de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu :
  • Si le CDD, à l’issue de la période d’essai, n’est pas concluant, le salarié est assuré de retrouver son poste ou un poste équivalent dans son entreprise d’origine, pour un salaire au moins équivalent ;
  • En cas de refus du salarié, le contrat d’origine est rompu (rupture conventionnelle pour un CDI ou commun accord pour un CDD).

Notre équipe juridique en droit social se tient à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches et sécuriser vos pratiques.

Article rédigé par Delphine BOUJOT, juriste en droit social.